مقاله وارده
فرسایششناسى روحى زنان در اشتغال
فاطمه اقلیدىنژاد
در تمام جوامع بشرى، نیروى کار متشکل از نیروى کارى زنان و مردان است. اشتغال زنان خارج از محیط خانه، تبعات مثبت و منفى بسیارى در پى دارد. معمولاً عوامل فرهنگى، اقتصادى، اجتماعى و روانى از جمله مواردى هستند که در اشتغال زنان و فرسایش روحى و جسمى آنها دخالت دارند.
زنان نیمى از جمعیت جهان را تشکیل مىدهند و دو سوم کارها توسط آنان انجام مىشود، اما تنهایک دهم درآمد جهانى به زنان تعلق دارد.
«به طور آمارى، زنان بخش عمدهاى از جایگاه کارى را دارند. در آغاز قرن بیستم نزدیک به 13 از زنان انگلستان در نیروى کار مشارکت داشتند و در دهه 1980 این میزان به 40% نیروى کار رسید. البته در اروپا به عنوان یک کل، در سال 1983، 54% زنان در نیروى کار مشارکت داشتند.»(1)
با وجود چنین همیارى از سوى زنان در عرصههاى اجتماعى، «هنوز در بعضى کشورها زنان حق مالکیت دارایى خود را ندارند؛ همچنین آنان حق گرفتن وام نیز ندارند و در واقع فاقد شخصیت حقوقى مىباشند.»(2)
با بررسى آمارها و تحقیقات، تعارض و تبعیضهایى در حقوق مادى زنان مشاهده مىشود که همه به نوعى آن را قبول دارند؛ اما تاکنون فرسایشهاى روحى و روانى زنان در عرصه اشتغال مورد ارزیابى دقیق روانشناسان و جامعهشناسان قرار نگرفته و از سوى دیگر راهکارهاى عملى نیز در این زمینه براى مدیران ارائه نشده است. در پایان اکثر کتابهاى جامعهشناسى اشتغال زنان، مباحث اشتغال با رویکردى جنسیتى مطرح مىشود و به پیشنهادات شعارى ختم مىگردد که به مذاق هیچ مدیرى خوش نمىآید.
در اینجا مىخواهیم با بیان 5 اصل مدیریت، فرسایش روحى روانى زنان را در عرصههاى اشتغال و در لابهلاى این اصول بررسى کنیم.
اصل اول: بسیج منابع انسانى
کارمندیابى و استخدام، نخستین گام عرصه مدیریت مىباشد. اکثر سازمانها و نهادها استانداردهایى را جهت گزینش نیرو دارند که به صورت آزمون است؛ اما عملکرد واقعى، نسبت به استخدام زنان به شکل
دیگرى - که البته در چارچوب هیچ استانداردى نیست - اعمال مىشود که آن هم فقط پیشداورى است.
چنانچه «در یک بررسى تجربى که بر روى 1003 نفر از پرسنل 50 سازمان، مؤسسه و کارخانه در سطح شهر تهران انجام گرفت، مشخص شد نظر مدیران ارشد این مؤسسهها نسبت به توانایى زنان در احراز مشاغل مدیریتى بسیار مثبت بوده، ولى هنگام انتخاب زنان و مردان در شرایط مساوى که متقاضى مشاغل مدیریتى بودند، مردان را بر زنان ترجیح دادند.»(3)
در هر صورت، پیشداورىها همیشه موجودند و از طریق یادگیرى به افراد القا مىشوند. مدیران مرد با این پیشداورىها، نیروهایى را از عرصه اشتغال حذف مىکنند. این نیروها با صرف منابع و سرمایههاى اجتماع، تحصیل کردهاند و باید از نیروى کار آنها بهره جست تا سرمایه از دسترفته به چرخه اقتصاد بازگردد.
مدیریت منابع انسانى پس از استخدام، زنان در ساز و کارهاى
ادارى دچار فرسایش روحى دیگرى مىگردند که معمولاً دلیل آن عدم مدیریت مىباشد. مدیریت منابع انسانى بر دو محور پایدار است:
الف) درک مدیر از رفتار گذشته کارمند و علل بروز آن رفتار خاص.
گاه نگرشها و پیشداورىها منجر به تصورى غیر واقعى مىگردد، در نتیجه مدیر از درک رفتار گذشته کارمند زن خود باز مىماند.
ب) پیشبینى رفتار یا عوامل مؤثر در شکلگیرى رفتار آینده.
عدم درک واقعى از رفتار گذشته، روى آوردن به احتمالات غیر واقعى و تصورات ذهنى به پایهگذارى پیشبینىهایى مىانجامد که غیر واقعى بوده و مدیر را دچار اشتباه مىکند. اقداماتى که بر اساس پیشداورى از مدیر سر مىزند منجر به ارتباط گسسته کارمند با مدیر شده و فشارها و فرسایشهاى روانى را بر کارمندان زن وارد مىآورد.
اصل دوم: هدایت و سرپرستى
هدایت و سرپرستى پس از شناخت کارکنان به عملکرد آنها و آنچه در آینده امکان وقوعش هست، ارتباط دارد. شناسایى
انگیزههاى فردى و انگیزشهاى زنان از بروز پیشداورىها تا حدود زیادى جلوگیرى مىنماید.
انگیزش
انگیزه، حالت درونى است که انسان را به انجام فعالیت خاصى ترغیب مىکند. رویکرد زنان براى احراز مشاغل به عنوان یک فعالیت بر اساس چه انگیزههایى مىباشد؟ همچنین، پس از شاغل شدن، چه انگیزههایى زنان را در انجام فعالیتهاى سازمانى ترغیب مىنماید؟
عوامل ایجادکننده انگیزه
در باره اینکه انگیزه چگونه ایجاد مىشود، سه نظریه وجود دارد:
نظریه اول: سلسله مراتب نیازها
سلسله مراتب نیازها بدین ترتیب مىباشند: نیازهاى جسمانى (غذا، پوشاک، مسکن، ...)، نیازهاى ایمنى (نیاز به ثبات و رهایى از ترس و نگرانى)، نیاز به احترام (حرمت، مقام، موقعیت)، نیاز به
خودشکوفایى، نیاز به دانستن و فهمیدن و نیازهاى زیبایىشناختى.
به طور کلى، براى اشتغال زنان با توجه به نظریه فوق، امکان دخالت چندین نیاز به صورت ترکیبى وجود دارد. زنان ضمن داشتن انگیزههاى اقتصادى و ایمنى مىتوانند به نیازهاى احترام و خودشکوفایى توجه داشته باشند. در این مسیر بر اساس نیاز خودشکوفایى، استعدادهاى فردى ظهور پیدا کرده و نیازهاى بعدى هم ارضا مىشوند.
«در تحقیقى که بر روى انگیزه زنان در شغل، بر اساس نظریه «مازلو» در شهر اصفهان انجام گردید، نیازهاى نامبرده از نظر «مازلو» به ترتیب اهمیت و اولویت بدین ترتیب مىباشند:
نیازهاى فیزیولوژیک: نمره رضایت 61؛ نیاز به ایمنى: نمره رضایت 5/71؛ نیازهاى اجتماعى: نمره رضایت 77؛ نیاز به احترام: نمره رضایت 5/77؛ نیاز به خودشکوفایى: نمره رضایت 5/70.»(4)
چنانچه ملاحظه مىشود، نیاز به احترام، بالاترین نمره را دارا است و پس از آن، نیازهاى اجتماعى قرار دارد. مدیرانى که این نکته را مىشناسند و عمل مىکنند، از احترام متقابل، اعتماد و تلاش چند برابر زنان سود مىبرند.
به نظر مىرسد انگیزه زنان بین دو بخش انگیزههاى مادى و غیر مادى بر حسب اهداف جامعه و موقعیت اجتماعى و اقتصادى زن تعیین مىگردد. هر قدر اهداف جامعه متعالى و نظام ارزشى حاکم بر جامعه والاتر باشد، انگیزههاى غیر مادى قوىتر بوده و بر انگیزههاى مادى غلبه مىکنند.
مدیران زیرک در جوامعى که فرهنگ اجتماع بر ارزشهایى استوار است با آگاهى از مبانى فرهنگى جامعه، با روشهاى زیرکانه، انگیزههاى غیر مادى را در قالبهاى مذهبى به کارکنان زنِ خود القا نموده و هدایت بهتر و کنترل مناسبى بر سیستم داشته و در ساز و کارهاى ادارى از نیروى زنان سود فراوان مىبرند.
نظریه دوم: عوامل بهداشت روانى و انگیزانندهها
آدمى با عوامل مؤثر بر رضایت شغلى خویش، برخوردى دوگانه دارد. گاهى در اثر نبود برخى از عوامل، احساس عدم رضایت مىکند و در صورت فراهمآمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وى کاهش مىیابد؛ به طورى که به تدریج، به بىتفاوتى وى نسبت به موضوع مورد نظر مىانجامد. این مجموع عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تأمینکننده بهداشت روانى» مىنامند.
رضایت شغلى، ارتباط دوطرفه با عوامل درونى شغل دارد. مدیرانى که در خصوص زنان نیز این مهم را اجرا نمایند، تا حدودى حق آنان را رعایت نموده و زنان، کمتر شاهد تبعیض بوده و آسایش و رضایت شغلى، جاى فرسایشها و رنجشهاى روانى را مىگیرد.
عوامل درونى شغل شامل این موارد مىباشند: مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفقیت، شناسایى و تحسین به خاطر حُسن انجام کار.
توجه مدیران به تفاوت نوع رضایت شغلى بین گروه مردان و گروه زنان نیز اهمیت ویژه دارد.
«کلیفورد جانسن، طى یک دوره 30 ساله مطالعاتى را انجام داده و از نظر اولویت و اهمیت در گروه مردان و زنان، رضایت شغلى را بررسى نموده است:
در گروه مردان به ترتیب اولویت: امنیت، پیشرفت، نوع کار، همکاران صمیمى، سرپرست خوب، مزایا، ساعات و شرایط کارى، عوامل مؤثر در رضایت شغلى شناخته شد.
در گروه زنان به ترتیب اولویت: نوع کار، امنیت، همکاران صمیمى، پیشرفت، نظارت، پرداخت، شرایط کارى، ساعات کار و مزایا، عوامل مؤثر در رضایت شغلى شناخته شد.»(5)
چنانچه ملاحظه مىشود، براى زنان، نوع کار مهمترین عامل تلقى مىشود. مىتوان با توجه به این مطلب نسبت به سیاستگذارىهاى کلان اقتصادى و اشتغالزایى براى زنان تصمیمات مناسبى گرفت.
همچنین طبق بررسى دیگرى با توجه به نوع کار و درجهبندى رضایت شغلى در مقاطع مختلف، نتایج دقیقترى به دست آمد که به شرح زیر مىباشد:
«مشاغل مدیریت و سرپرستى: میزان رضایت 79؛ آموزش و فرهنگى: میزان رضایت 74؛ بهداشت و درمانى: میزان رضایت 5/55؛ علمى، تخصصى، فنى و مهندسى: میزان رضایت 66؛ امور ادارى و دفترى: 5/72؛ بازرگانى و فروشندگى: 5/72 و کارگران مشاغل تولیدى: 68.»(6)
نظریه سوم: نظریه y و x
ابتدا ارکان این نظریه را بیان مىکنیم. نگرش مدیر نسبت به کارکنان، به دو شکل yیا x مىباشد.
نگرش مدیر بر اساس x:
1- بیشتر انسانها ذاتاً تنبل هستند.
2- بیشتر انسانها ذاتاً از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح مىدهند تحت هدایت دیگرى باشند.
3- براى انگیزشهاى انسانى باید از مشوقهاى مادى و اقتصادى و ایجاد امنیت استفاده کرد.
4- قابلیت خلاقیت و نوآورى براى مسائل فقط در تعداد محدودى از افراد یافت مىشود که به مشاغل مدیریت و رهبرى مىپردازند.
5- بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند.
نگرش مدیر بر اساس y:
1- کار به طور طبیعى مانند بازى است.
2- معمولاً افراد مسئولیتپذیرند.
3- علاقهمندى باعث انگیزش است و شیوه خودکنترلى درونى است.
4- قابلیت خلاقیت بین همه انسانها تقسیم شده است.
5- کنترل را مىتوان به خود افراد واگذار کرد.
همان طور که گذشت، پیشداورىها از طریق القا در نهاد افراد جاى مىگیرد. راههاى القا، تبلیغات مداوم، الگوهاى مشخص و فشارهاى اجتماعى، مىباشد.
پیشداورى (Prejudice) حکم مقدم بر تجربه است. یعنى، عکسالعمل یا واکنشى است که شخص نسبت به کسى یا چیزى پیش از هر گونه تجربه واقعى دارد.
چنانچه گذشت، استخدام زنان، همیشه با پیشداورى مردان روبهروست. همین امر موجب مىشود زنان از نظر روان، دچار فرسایش شوند. در ساز و کارهاى ادارى پیشداورىها بر اساس نظریه x، همان اسطوره تبعیض جنسى است که به طور طبیعى در جوامع وجود داشته و مردان با این تعصب و پیشداورىها خو گرفتهاند.
مدیرانى که با نظریه سلسله مراتب نیازها و نظریه بهداشت روانى و انگیزانندهها آشنایى دارند، درکى واقعى از رفتار گذشته کارکنان خود پیدا مىنمایند. همچنین اگر پیشبینى خود را بر اساس نظریه yقرار دهند در واقع به کارکنان خود فرصتهاى بروز خلاقیت دادهاند.
اما اینکه مدیران در سطح کلان و خرد بر اساس کدام نظریهها عمل مىکنند، با شناسایى فرهنگ جوامع و بسترهاى پیشداورىها بیشتر مشخص مىگردد.
در جامعهاى که امیر مؤمنان على(ع) مدیر و حاکم آن است، انتخاب کارگزاران بر اساس سوابق و ملاکهاى گزینش به شکل آئیننامه براى افراد مشخص مىگردد، چنانچه در نامه حضرت به مالک اشتر، استانداردهاى گزینش فرماندهان سپاه، قضات، کارگزاران دولتى، منشىیان و نویسندگان و حتى نحوه آزمودن هر یک مشخص گردیده است.
تعیین استانداردهاى گزینش افراد، و مشخصکردن نحوه آزمودن آنان، از بروز پیشداورىها جلوگیرى نموده و بهانهاى براى فرماندار باقى نگذارده است.
در ابتداى نامههاى حضرت به فرمانداران و مأموران مالیات؛ هشدارهاى امیر مؤمنان على(ع) در خصوص ترس از خدا و یادآورى مرگ به عنوان عامل کنترل درونى افراد جهت رویارویى با عرصه کار و فعالیت اجتماعى، همچنین سفارشات اکید و مکرر معنوى حضرت به کارگزاران خود، انگیزههاى غیر مادى را در آنان بیدار و نشانهاى از نظام ارزشى و فرهنگ حاکم مىباشد.
امام(ع) به دور از هر گونه پیشداورى، و با استناد به گزارشات و شکایات مردمى، کارگزاران خود را در قالبى نصیحتگونه همراه با تحکم، مورد بازخواست قرار مىدهد. اشاره حضرت به کیفرها و جزاهاى اخروى نیز نشانهاى دیگر از فرهنگ مدیریتى امام على(ع) مىباشد.
اصل سوم: برنامهریزى
برنامهریزى در هر نهاد اجتماعى از اهمیت بنیادین و ویژه برخوردار است. برنامهریزى در ساز و کارهاى ادارى نمایان شده و قدرت و ضعفش مشخص مىشود. فرصتدادن به کارکنان جهت برطرف شدن ضعفها برنامهریزى را متحول مىسازد.
اصل و پایه برنامهریزى، خلاقیت مىباشد. خلاقیت یعنى، به کارگیرى توانایىهاى ذهنى براى ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. اینکه چگونه مىتوان از خلاقیتهاى نهفته در وجود زنان بهره جست و به نوعى گنجهاى پنهان را کشف کرد، بستگى به مدیر و نگرشها و روشهاى وى دارد.
نخست باید شیوههاى تفکر زنان را شناخت و بدان جهت داد. به طور کلى شیوههاى تفکر براى افراد به 5 شکل مىباشد:
1- خلاق
2- سببى
3- استقرایى «جز به کل»
4- قیاسى «کل به جز»
5- قضاوتى و تحلیلى
معمول شیوه تفکر در عموم زنان، استقرایى (جز به کل) است، البته قابل جهتدهى و تغییر مىباشد. بنا به ساختار و اهداف سازمان، مدیر با تقویت خلاقیت از طریق مشاوره، هدایت و آموزش مىتواند از نیروى خلاقیت زنان بهره جوید.
همچنین یک مدیر آگاه باید عمدهترین مانع خلاقیت را در زنان بشناسد اگر چه هیچ تجربه آمارى و روانشناسى موجود نیست اما با استناد به اصول روانشناسى زنان و اینکه آنان قدرت سازگارى و همرنگى با جماعت را سریع به دست مىآورند و به این امر تمایل دارند.
مىتوان اذعان داشت مانع اول، که عمدهترین مانع خلاقیت در زنان به شمار مىرود، تمایل به همرنگى مىباشد. مانع دوم از خلاقیت در زنان، فقدان تمرکز ذهنى مىباشد، زیرا آنان در هر موقعیت اجتماعى که باشند، مسئولیتهاى همسردارى و مادرانه خود را همواره در وجود خود مرور مىکنند.
مانع سوم، ترس از انتقاد و شکست و مانع چهارم، فقدان اعتماد به نفس مىباشد. اینکه بین مانع سوم و چهارم کدام یک اولویت دارند بستگى به محیط کارى و شرایط روحى و روانى حاکم دارد.
مدیرانى که بر اساس نظریات سلسله مراتب نیازها و بهداشت روانى و انگیزانندهها عمل مىکنند و ظرافتهایى هم از ویژگىهاى زنان مىدانند، مانع سوم و چهارم در مورد آنها خودبهخود حذف مىشود.
در ضمن خلاقیت در کارهاى علمى و فنى بیشتر نمود پیدا مىکند. زنان در طول تاریخ بارها خلاقیت خود را به اثبات رساندند. در جنگ جهانى دوم به علت اعزام مردان به جبههها، زنان به شدت مورد نیاز دولت و کارفرمایان بودند. ناگهان کشف شد زنان براى انجام بسیارى از کارهاى فنى و پیچیده مناسب هستند.
اصل چهارم: سازماندهى
آنچه در هر سازماندهى بنیادى است، هماهنگى مىباشد. هماهنگى همان «مرتبطساختن اجزاى سازمان با یکدیگر جهت نیل به اهداف سازمانى است.»(7) هر چه هماهنگى بیشتر باشد، سازمان زودتر به اهداف خود مىرسد.
اما همواره بین نیروهاى طرفدار هماهنگى و نیروهاى طرفدار تفکیک و بخشبندى تنش وجود دارد. اگر مدیر، حیطه کارى افراد را دقیق مشخص سازد، همچنین اگر نظارت و کنترل بر روى وظایف افراد داشته باشد، بهانهاى براى طرفداران تفکیک باقى نمىگذارد.
بررسى نامههاى امام على(ع) نکتهاى ظریف را روشن مىکند، امام نه تنها به فرمانداران سفارش رعایت حقوق مردم را مىکردند، بلکه با فرستادن نامه به سوى مردم، آنان را نسبت به وظایفشان در مقابل فرماندار آگاه مىکردند.
نامه کوتاه حضرت به مجاهدان که از جنگ بازگشتند و امام توسط نامه از آنان تشکر مىکند، نمونه توجه آن امام همام به افراد جامعه مىباشد. این نامهها نشانگر حیطهبندى وظایف و به وجودآمدن پایههاى هماهنگى در نظام حاکم بر جامعه مىباشد.
هماهنگى بر سه پایه استوار است:
اول: اصل وحدت فرماندهى
دوم: اصل خط فرمان
سوم: حیطه نظارت
عدم رعایت سه اصل بالا، منجر به اصطکاک بین مدیران داخلى شده و فرسایشهاى روانى و فشارهاى روحى بیشترى را متوجه زنان مىسازد، زیرا زنان میل دارند همرنگ و هماهنگ عمل نمایند؛ زمانى که هماهنگى در کل سازمان از بین برود آنان دچار سردرگمى شده و آسیبهاى جدى مىبینند.
اصل پنجم: کنترل
کنترل، «تطبیقدادن عملیات انجامشده با فعالیتهاى برنامهریزىشده مىباشد.»(8) و به تعبیر دیگر مقایسه «بایدها» با «هستها» همچنین به سنجش فاصله بین این دو منتهى مىگردد.
نوع درک و آشنایى مدیر از کنترل، تأثیر شگرفى بر کارکنان به ویژه زنان دارد. چنانچه مدیر درک درستى از کنترل نداشته باشد و کارکنان را مداوم موظف به دادن گزارش زودهنگام نماید، نه تنها اصل مدیریتى را رعایت ننموده است، حتى با وارد آوردن وظایف اضافى بر دوش کارکنان زن خود را دچار فشار روانى مىنماید.
وجه خوشایند گزارشات زنان، جزئیات مطرحشده از جانب آنان مىباشد. مدیرانى که کنترل و نظارت را نمىشناسند، اطلاع از این جزئیات را مهم فرض کرده و در واقع نیروى کار را دچار فرسایشهاى روحى نموده و از سوى دیگر گامى از اصول مدیریتى عقبتر هستند.
پىنوشتها: -
1) دکتر سفیرى، خدیجه، «جامعهشناسى اشتغال زنان» ص 18.
2) همان، ص26.
3) همان، ص90.
4) همان، ص43.
5) همان، ص77.
6) مسجدیان، مهدى، «تحقیقى پیرامون وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت، رضایت شغلى زنان اصفهان»، ص109.
7) دکتر رضائیان، على، «مبانى سازمان و مدیریت»، ص363.
8) همان، ص496.
