مدیریت مردان و زنان تفاوت دارد؟

سیدحسن حسینی

مهندس فن‌آوری اطلاعات

در جامعه‌ی انسانی، زنان و مردان از جایگاه و حقوق اجتماعى و سیاسى برخوردارند و به فراخور آن نیز، تکالیف و مسئولیت‌هایى بر عهده دارند. زنان در بیش‌ترِ حقوق و وظایف، با مردان برابرند؛ حقوقى مانند کسب علم و دانش، کسب فضایل اخلاقى، کسب مال و ثروت، انجام معامله‌ها، قراردادهاى بازرگانى و اقتصادى، مانند اجاره، وقف، عاریه و قرض‌الحسنه و نیز حضور در عرصه‏هاى آموزشى، پژوهشى، خدماتى و پزشکى. جسمِ زنان از مردان، ضعیف‌تر و توانِ بدنى آن‌ها کم‌تر است. اغلب، قوه‌ی تفکر و تعقل در آنان، تحت اثرِ احساس و عاطفه قرار مى‏گیرد؛ اما در عوض، عواطف پاک، رقت قلب، دل‌سوزى و مهرورزى بیش‌ترى دارند.

تکالیف، مسئولیت‏ها و مدیریت‏هاى سیاسى و اجتماعى در اسلام، به این تفاوت‏ها و ویژگى‏ها، توجه داشته و موارد متناسب با ویژگى‌ها به آنان واگذار شده است. مدیریت‏ها و مسئولیت‌های مهمى، مانند: رهبرى و فرمانروایى جامعه و قضاوت، از مسئولیت‌هایى است که نیاز به تفکر و تعقل بسیار زیاد دارد؛ لذا بر عهده‌ی مردان قرار داده شده‏ است تا جنبه‌ی خردورزى و فرزانگى، مقهور عاطفه و احساس نشود. این نوع مدیریت‏ و مسئولیت‏، اصولاًَ با روحیه و طبیعت زنان، سازگار نیست و ویژگی‌هایی را مى‏طلبد که مردان دارند.

یکى دیگر از وظایفی که بر عهده‌ی مردان قرار داده شده، حضور در میدان‏هاى نبرد و حمل سلاح‏هاى سنگین در فعالیت‏هاى نظامى است که جسمى قوى، توان بدنىِ فراوان و روحیه‏اى خشن مى‏خواهد که اغلب در زنان نیست.

اسلام، زنان را از این مسئولیت‌ها معاف دانسته و آن‌ها را به مردان واگذارده است. امام علىa می‌فرماید: «کارى که برتر از توانایى زن است، به او واگذار مکن که زن، گلِ بهارى است و نه مأمور انجام کارهاى دشوار و خشن.»

در کشورهای پیش‌رفته حدود 48 درصد زنان، در بخش‌های دولتی و غیردولتی استخدام شده‌اند که این میزان اشتغال، در ایران حدود ده درصد است. با وجود این و به دلایل مختلف، زنان کم‌تر توانسته‌اند ‌پیش‌رفت کنند و به موقعیت‌های عالی برسند. در سازمان‌هایی که زنان در رتبه‌های بالا و متخصص فعالیت می‌کنند، هنوز این مسئله، درک نشده است که محیط کاریِ طراحی‌شده به‌دست مردان، لزوماً یک مکان مناسب و حمایت‌شده برای زنان نیست.

برای نفی تواناییِ مدیریت زنان، شواهدی منطقی در دست نیست؛ بنابراین، اگر زنان واجد شرایط، برای مدیریت هستند؛ چرا در هنگام استخدام زنان، تبعیض رخ می‌دهد؟ چرا بیش‌تر آنان، بعد از استخدام به رده‌های عالیِ مدیریتی نمی‌رسند؟ چرا اختلاف زیادی بین تعداد زنان و مردان شاغل و تفاوت فاحشی در موقعیت آنان هست؟ چرا درصد کم‌تری از زنان، کارکنان عالی سازمان را تشکیل می‌دهند؟

موانع موجود برای پیش‌رفت زنان

نام‌بردن دقیق عواملی که مانعی برای استخدام و به‌ویژه رسیدن زنان به رتبه‌های مدیریتی هستند، کار آسانی نیست؛ اما ترکیب و ساختار نیروی سازمان‌ها، خبر از تفاوت فاحش بین زنان و مردان دارد. کلیشه‌سازی‌های مدیریتی، تبعیض، تعصب‌های مردان درباره‌ی زنان، تجربه‌های قبلی، محرومیت زنان از شبکه‌های رسمی و غیررسمی و عدم برنامه‌ریزی برای فعالیت زنان ـ که می‌توانند بخشی از نیروهای یک سازمان باشند ـ از جمله‌ی این عوامل هستند. این تبعیض‌ها، ادراک‌ها و نگرش‌ها بر استانداردهای پیش‌رفت زنان، اثر می‌گذارند و به‌یقین، بخشی از فرهنگ و محیط اثرگذارِ سازمان می‌شوند. علاوه بر عوامل اجتماعی و فرهنگی، عوامل فردی نیز می‌تواند مانع ارتقای زنان شود. این‌ها عواملی هستند شامل: عوامل شخصیتی، مانند عدم اعتمادبه‌نفس، بی‌علاقه‌گی و خودکم‌بینی، روابط بینِ فردی، مانند نپذیرفتن روابط غیررسمی و عدم همکاری بین زنان و پایین بودن دانش و آگاهی.

زنان در خیلی از موارد، مجبورند، شغل خود را رها کرده و دوباره به آن بازگردند؛ مواردی مانند به‌‌دنیاآوردن فرزند، پرورش فرزند، مراقبت از افراد مسن خانواده و مسئولیت‌های شخصی که می‌تواند کار آنان را قطع کند. در واقع، بسیاری از زنان، در مرحله‌ای خاص از زندگی، بچه‌دار می‌شوند و بیش‌تر از مردان، مسئولیت مراقبت از افراد مسن‌ترِ خانواده را بر ‌عهده می‌گیرند؛ لذا در مقایسه با مردان، درصد بیش‌تری از سال‌های مهم و اصلیِ شغل‌شان را خارج از سازمان می‌گذرانند و هنگامی که دوباره به سازمان بر‌می‌گردند، اغلب متوجه می‌شوند که دست‌مزدشان ـ در مقایسه با کسانی که شغل‌شان را ترک نکرده‌اند ـ پایین‌تر است. این تعلیق‌های شغلیِ زنان، در عدم ‌تواناییِ زنان برای ارتقای موقعیت شغلی و افزایش حقوق آن‌ها بی‌اثر نیست. برخی از این دلایل عبارت‌اند از: چون کار را ترک کرده‌اند ارشدیت را از دست داده‌اند، مهارت‌های شغلی‌شان در طول زمانِ غیبت قدیمی و کهنه شده است و برخی مدیران، ترک دوباره‌ی شغل را شکافی در مسیرِ شغلی زنان می‌دانند.

در کشور ما، دیدگاه‌هایی درباره‌ی جنسیت هست که مشکل‌هایی در سازمان‌ها و شرکت‌ها پدید آورده است. این دیدگاه‌های کلیشه‌ایِ جنسیتی، در محیط کار و در روابط زنان و مردان نفوذ کرده است؛ یعنی روش‌هایی که هر دو جنس انتظار آن رفتار را دارند و روش‌هایی که رفتار دیگران را تفسیر می‌کند. این دیدگاه‌ها، تفاوت‌های فردی واقعیِ مردان و زنان را پنهان می‌سازد و البته گاهی ویژگی‌های شخصیتیِ فرد را آشکار می‌سازد.

مطالعه درباره‌ی رفتارهای جنسیتی، بیان‌کننده‌ی نگرش‌های منفی به زنان، در نقش‌های غیرسنتی است. در بسیاری از سازمان‌ها، دیدگاه رایج درباره‌ی زنان، عدم توانایی در انجام مشاغل خاص، به‌ویژه در سطوح مدیریتِ سازمان است و به‌ همین ‌خاطر، از آنان حمایت کافی نمی‌شود. البته با گذشت زمان، نقش‌های زنان و مردان تغییر می‌کند و ترکیب نیروی انسانیِ سازمان‌ها، تعدیل می‌شود که این، باعث ازبین‌رفتن تفکرهای کلیشه‌ای می‌شود.

در خیلی از سازمان‌ها، مدل مدیریتیِ مردانه، مدلی استاندارد و مقبول است و باعث نگرش‌های منفی به زنان، برای حفظ موقعیت یا پیش‌رفت به سطوح مدیریتی می‌شوند. قضاوت‌های تبعیض‌آمیزِ استخدام، ارتقای آن‌ها را از موقعیت‌های قدرتِ مردان، دور نگاه‌می‌دارد. سازمان‌ها تردید دارند که زنان بتوانند، شغل خاصی را همانند مردان انجام دهند و به‌شکل موفقیت‌آمیز، در انجام فعالیت‌های خاص، با مردان، همکاری و اشتراک مساعی داشته باشند. زنان نیز معتقدند با بودن چنین تفکری در سازمان‌ها، احتمال این‌که بتوانند به موقعیت‌های عالیِ مدیریتی برسند، بسیار اندک است.

تحقیق‌ها، نشان‌دهنده‌ی این است که تقریباً همه‌ی زنان استخدام‌شده در کشور در مشاغلی مانند مامایی، معلمی، بهیاری، حسابداری و امور دفتری مشغول‌اند و فقط پنج ‌درصد از مشاغل، غیر از این‌هاست. هم‌چنین بسیاری از تجربه‌ها نشان می‌دهد که در بیش‌تر کشورها، موانعی سیستماتیک در مشاغلی خاص، نظیر خدمات مالی، پزشکی و مهندسی ایجاد شده است. در این مشاغل، به‌نظر می‌رسد که تفکیک جنسیتی، دائمی است؛ حتی در موارد دیگر نیز ـ که زنان، نیروی کار مسلط سازمان هستند ـ بیش‌تر در رتبه‌های پایین سازمان، می‌مانند.

در کشورهای پیش‌رفته نیز مانند کشورهای در حال‌ توسعه، متأسفانه قضاوت‌ها و رفتارهای تبعیض‌آمیز درباره‌ی ویژگی‌ها، رفتار و محدودیت زنان در ترقی به مدارج بالای سازمان، رایج است! در مقایسه با این کشورها، وضعیت زنان در کشورهای عقب‌مانده، ناگوارتر است؛ اما در کشورهای پیش‌رفته، به دلیل این‌که توسعه‌ی جامعه، بیرون از ساختار سیاسیِ رسمی اتفاق می‌افتد؛ بنابراین، ساختارهای موجود و سلسله‌‌مراتبی که زیر سلطه‌ی مردان است، برای زنان چندان تهدیدکننده نیست. هم‌چنین، اصطلاح جنس ضعیف که درباره‌ی زنان به‌کار رفته، در طول زمان، برای حمایت‌شان در مقابل سختی‌های انواعِ خاصی از کارها، استفاده شده است.

مفروض‌های سنتی بر بسیاری از مردم، به‌ویژه مردان، اثرگذار است و آنان هنوز احساس می‌کنند که این اصطلاح‌ها، برای حمایت از زنان، لازم است و به‌شکل ناآگاهانه تصور می‌کنند زنان، قدرت و توان مقاومت در مقابل سختی‌های دنیای کار را ندارند؛ به‌ویژه افراد قدیمی‌تر ممکن‌ است نگرشی پدرانه و حامیانه به زنانِ جوان‌تر داشته باشند و سعی کنند زنان را از موقعیت‌های مشکل دور کنند و در بعضی موارد، توان آن‌ها را در انجام شغل‌شان، زیرِ سؤال ببرند. این می تواند فرصت‌های زنان را برای یادگیری و توسعه، کاهش دهد.

زنان، رفتارهای حمایتی و پدرمآبانه در سازمان را، جدای از حمایت، مانعی برای حقوق مشروع‌شان می‌دانند که آن‌ها را در وضعیتی نابرابر با مردانی قرار ‌می‌دهد که از موقعیتی مشابه برخوردارند. با این حال، بسیاری از زنان، به‌ناچار در شرایط و سن خاص، خود را با شرایط سازمان، تطبیق می‌دهند که این رفتار، رفتارهای حمایتیِ مردان را تقویت می‌کند. هم‌چنین بسیاری از افراد، به‌ویژه مردان، راضی به انتقاد از زنان نیستند که این امر، از میل به حمایتِ زنان و از عقاید کلیشه‌ای درباره‌ی نحوه‌ی واکنش زنان ـ که اغلب از انتقاد ناراحت می‌شوند ـ ناشی می‌شود؛ اما بازخورد مثبت و منفی، برای توسعه و یادگیری افراد و سازمان ضروری است و نبود انتقاد، در نهایت مضر است. گاهی انتقادهای طرح‌شده در طول زمان، جمع می‌شوند و زنان را در وضعیت مشکلی قرار می‌دهند؛ البته در بسیاری از موارد نیز، زنان در معرض انتقاد‌های نابجا هستند.

تفاوت از نگاه زیست‌شناختی

فقط جامعه نیست که باعث تفاوت مردان و زنان می‌شود؛ بلکه عوامل زیست‌شناختی نیز، اهمیت گسترده‌ای دارد. محقق‌ها، تفاوت‌های فیزیولوژیکی متعددی را کشف کرده‌اند که ریشه در تغذیه و طبیعت دارد. در سیستم عصبی زنان و مردان، مثلاً مغز مردان، حدود ده‌درصد بزرگ‌تر از مغز زنان است؛ اما زنان دارای سلول‌های عصبی فعال بیش‌تری در بخش‌های خاص مغز هستند. زنان، سلول‌های عصبیِ «کورپوس کولوسوم» - گروهی از سلول‌های عصبی که ارتباط میان دو نیم‌کره‌ی مغز را، یعنی نیم‌کره‌ی چپ و راست شکل می‌دهد - بزرگ‌تری دارند که باعث می‌شود، آنان در انتقال اطلاعات از یک نیم‌کره به نیم‌کره‌ی دیگر، سریع‌تر باشند. یعنی می‌توانند از نیم‌کره‌ی چپ مغز - که بیش‌تر فعالیت‌های محاسباتی و حرکتی را انجام می‌دهد - به همان اندازه استفاده کنند که از بخش احساسی و بصری نیم‌کره‌ی راست استفاده می‌کنند؛ اما مردان اغلب، تنها قادر به استفاده از نیم‌کره‌ی چپ مغز خود هستند.

با رشد دختران و پسران، شاهد شکل‌گیری شخصیت‌شان از طریق قواعد و قوانین اجتماعی و محیط اطراف هستیم؛ ولی نوعِ جنسِ (زن یا مردبودن) انسان است که رفتار و حساسیت وی را شکل می‌دهد. اگر درصدد مقایسه‌ی دو دیدگاه مدیریتی زنان و مردان برآییم، دیدگاه مدیریتی مردان، همان دیدگاه فرمان و کنترل است و دیدگاه زنان، همان دیدگاه مدیریت مشارکتی و توافقی است. «دبرا بورل» مدیر آموزشی مؤسسه‌ی مریخ ـ ونوس در نیویورک می‌گوید: «مدیران زن، اغلب اشتیاق بیش‌تری به ساختن دارند تا برنده‌شدن. زنان اغلب مایل به دست‌یابی و حصول توافق‌ هستند و مایل‌اند تا عقاید و نظریه‌های دیگران را نیز بشنوند؛ اما برعکس، آقایان فکر می‌کنند اگر از دیگران راهنمایی بخواهند، آن‌ها رهبری ضعیف ـ که از داشتن پاسخ‌های مناسب بی‌بهره‌اند ـ شناخته می‌شوند.»

مباحث تئوریک در زمینه‌ی مدیریت زنان

اغلب گفته می‌شود که ویژگی‌های شخصیتیِ متفاوت زنان و مردان، اثر مهمی برسبک مدیریت و عمل‌کردشان دارد؛ البته هیچ دلیل منطقی برای تفاوت جنسیت در تعیین سبک خاص مدیریت نیست. از ویژگی‌های مردان، هدف‌گرابودن و خودتأییدی است. مردان اغلب به فکر خود هستند؛ در حالی‌ که ویژگی‌های زنان، جامعه‌گرایی، احساسی‌بودن، مثبت‌گرایی و توجه به دیگران است.

از سوی دیگر، اکثر زنان اصرار دارند روش‌های همکاری و اشتراک مساعی در کار، برای افزایش کیفیت خدمات ضروری است؛ اما در این زمینه، تنها در ساختارهای مدیریت سیستم‌های پاداش‌دهی و ابزارهای سنجش عمل‌کرد، تغییرهایی ایجاد شده است. بسیاری از زنان، به‌خاطر تلاش‌شان برای ایجاد تغییر اجتماعی و دیدگاه‌های موجود، تنبیه می‌شوند. زنان بیش‌تر بر مشتریان و کاربران تأکید دارند و محیط کاری را که روابط کار باز و غیررسمی باشد، ترجیح می‌دهند. زنان بیش‌تر به حل مشکل‌ها توجه دارند و در زمینه‌ی مدیریت، گرایش به برنامه‌ریزی دارند. از سوی دیگر، مدیران به نظر می‌رسد یک دیدگاه خاص «مدیریت بحران» را ترجیح می‌دهند. آنان بر نوآوری و چالش‌انگیزی تأکید دارند.

در مقابل، دیدگاه اقتضایی است که محیط‌های مختلف، با پیچیده‌تر و پویاتر شدن، ممکن است رفتارهای مختلفی را از رهبران اقتضا کند. شاید در شرایط خاص، مدیران زن که دارای ویژگی‌هایی نظیر دل‌رحمی و دقت هستند، سبک مناسبی باشد!

تحقیق‌ها نشان می‌دهد که رهبری تحول به جای سبک تبادلی، ویژگی کلیدی اکثر زنان است. با وجود این، فرهنگ‌های مربوط به جنسیت، در بسیاری از سازمان‌ها این ویژگی را کم‌رنگ کرده است. هم‌چنین، مدیران مرد گرایش به سبک تبادلی دارند؛ در حالی ‌که زنان تمایل دارند سبک‌های رهبری تحول را برگزینند. در سبک رهبری تبادلی، زیردستان با تعریف واضح نقش و مسئولیت‌ها، رهبری می‌شوند؛ در حالی‌که در سبک مدیریت تحول، افراد را به شیوه‌ی کاریزماتیک اداره می‌کنند. مدیران عالی باید به ویژگی‌های مدیران زن توجه داشته باشند؛ چراکه این مدیران با ویژگی‌های خاص خود، ممکن است تحت شرایط خاص مدیریت، عمل‌کرد بهتری داشته باشند.

هم‌چنین تحقیق‌ها نشان داده که اتخاذ سبک رهبری و مدیریت انتقالی به‌دست زنان، موفقیت بیش‌تری در بهبود عمل‌کرد و رضایت کارکنان داشته است؛ بنابراین، ممکن است بهتر باشد زنان سبک مستبدانه‌ای انتخاب نکنند. با این ‌حال مدیران زن، به جای این‌که سبک‌های مردان را تقلید کنند، باید سبک‌های رهبری منحصربه‌فردی را تجربه کنند؛ در عین ‌حال، دیدگاه اقتضایی تأکید دارد که محیط‌های مختلف رهبری، ممکن است به نوع متفاوتی از سبک‌های رهبری و ویژگی‌های شخصیتی متفاوت، نیاز داشته باشد.

از عواملی که می‌تواند مانع تغییرهای روبه‌بهبود در وضعیت زنان و موفقیت آن‌ها در سبک‌های رهبری شود، یکی فرهنگ غالب درباره‌ی جنسیت افراد است. دیگری، ماهیت سازمان (سیستم‌های مدیریت، اقتصاد و سیستم‌های حرفه‌ای) است. افراد هر سازمان، مهم‌ترین بخش و باارزش‌ترین دارایی سازمان هستند. برای استفاده‌ی بهینه از این منابع، لازم است که نقاط‌قوت و ضعف کارکنان (زنان و مردان) از طریق ایجاد یک محیط منصفانه و توأم با اعتماد در سازمان، بهینه شوند.

شاخص‌های مدیریت زنان

ـ زنان در قدرت‌بخشیدن و تشویق‌ کارکنان و تیم‌ها بهتر از آقایان عمل می‌کنند؛

ـ رفتار زنان صداقت بیش‌تری را در کار حکم‌فرما می‌کند و درعین حال بیش‌تر از مردان با کارکنان ارتباط برقرار می‌کنند؛

ـ مدیران زن در واکنش نشان‌دادن به درخواست‌های کمک، بهتر و سریع‌تر عمل می‌کنند؛

ـ زنان اغلب تحمل بیش‌تری به این دیدگاه دارند که جامعه از افراد متفاوت تشکیل شده است و زنان قدرت بیش‌تری از مردان در پذیرش این تفاوت‌ها دارند؛

ـ زنان در تشخیص مشکل‌ها بسیار سریع‌تر و صحیح‌تر از آقایان عمل می‌کنند؛

ـ زنان در تشخیص انتظارهای شغلی و تهیه‌ی بازخوردهای باارزش و تشویق‌کننده بسیار بهتر از آقایان هستند.

نتیجه‌

دیگر، دیدن یک زن در جایگاه مدیر یک مدرسه‌ی دولتی، مدیر یک شرکت یا رئیس یک دانشگاه، امری کاملاً عادی است. زنان با تغییر درک عموم از الزام‌های مدیریت و رهبری و ازمیان‌برداشتن نگرش‌های مردسالارانه‌ی سنتی، موانع کسب چنین منصب‌هایی را از میان برداشته‌اند. با این‌ حال، موقعیت‌هایی مثل فرماندهی نظامی، شرکت‌های بزرگ، ریاست‌جمهوری هنوز در اذهان عمومی منصب‌هایی مردانه است و زنان با موانع بسیار جدی روبه‌رو هستند که برای شکستن آن‌ها نیاز به زنانی باهوش و قاطع است تا راه‌شان را به سمت هدف بازکنند.

راه‌هایی برای افراد و سازمان برای حمایت از این زنان و در نتیجه حمایت از پیش‌رفت یک ساختار اجتماعی است که مدیریت زنان در آن کاملاً عادی باشد، هست... مسئولان می‌توانند از زنانی که برای رسیدن به مقام ریاست، تلاش بی‌وقفه دارند تقدیر کنند. روزنامه‌نگاران می‌توانند بر ایجاد استانداردهای متفاوت، از قابل‌پذیرش بودن و دیگر کیفیت‌های درون‌فردی، در انتقاد از رهبران مرد یا زن را بازنگری داشته باشند.

اگر زنان از موانع بگذرند، دیگر دیدن زنان در منصب‌های مدیریتی بزرگِ مردانه، عجیب نخواهد بود و درک عموم از جنسیت و مدیریت را متعادل می‌کند و ساختار اجتماعی مرتبط با آن را دوباره شکل می‌دهد!