مدیریت منابع انسانى از دیدگاه امام على علیه السلام

 مقدمه:
فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه ها و روشهاى پیشرفته مدیریت است. قدرت و تإثیر این مدیریت عالى بوده که در عصر پیامبر اکرم (ص) و دوران ائمه اطهار (ع) از جامعه اى فقیر و ناتوان که گرفتار جنگهاى قومى و قبیله اى بر سر مسائل و مفاخر بى ارزش بودند, جامعه اى نوین و متعالى ساخت,به طورى که در مدت کوتاهى توانست بر بزرگترین امپراتورىهاى زمان خود پیروز گردیده, خود حکومت و تمدن عظیمى را پى ریزى نماید.
بهترین روش ها و دستورات اداره و هدایت انسان ها, در گفتار و کردار پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار(ع) گرد آمده است و هرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهربار, خوشه اى چیده است. کتابهایى چون سیاست نامه خواجه نظام الملک, نصیحت الملوک غزالى, قابوسنامه امیر عنصرالمعالى, چهار مقاله نظامى عروضى, شاهنامه فردوسى, گلستان و بوستان سعدى و... هریک متإثر از ارشادات معصومین (ع) به روش هاى هدایت انسان ها و آیین اداره ملک و مملکت اشاراتى نموده اند. عنصر المعالى در قابوسنامه مى نویسد:
((شغل را به سزاوار شغل ده, و کسى که نه مستحق شغل باشد وى را مفرماى, چنانکه کسى شرابدارى را شاید, فراشى مفرماى و آنکه خزینه دارى را شاید, حاجبى مده و... ))1
و سعدى علیه الرحمه مى فرماید:
ندهد هوشمند روشن رإى
به فرومایه کارهاى خطیر
بوریاباف اگرچه بافنده است
نبرندش به کارگاه حریر
و مولوى نیز در این زمینه مى فرماید:
هرکسى را بهر کارى ساختند
میل آن را در دلش انداختند
دست و پا بى میل جنبان کى شود؟
خار و خس بىآب و بادى کى رود؟
گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتى بوده اند که وظیفه اصلى آنها نگارش شرح شغل و طراحى و برنامه ریزى نیروى انسانى بوده است.اما این نمى تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (ع)
ما نیز برآنیم تا در باب ((مدیریت منابع انسانى)) از گلستان کلام امیر المومنین (ع) گلى برچینیم تا رایحه دل انگیز آن راهگشاى مشتاقان تعالى انسان ها وجامعه اسلامیمان باشد. در ابتداى امر کام جان را به کلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ, امام على(ع), معطر مى سازیم که فرمودند:
((التلطف فى الحیله اجدى من الوسیله))2 (ظرافت و دقت در برنامه ریزى بهتر از امکانات و وسیله است.)
در صفحات آتى کوشیده ایم از میان صدها حدیث و روایت جمعآورى شده, معدود بیانات گلچین شده اى که بیشتر به بحث ما مربوط مى شود, تقدیم نماییم.

مفهوم مدیریت منابع انسانى
(مدیریت منابع انسانى)3 اصطلاحى نسبتا جدید است که از دهه 1970م به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانى سازمان از واژه هاى مختلفى مانند, ((کارگزینى)),((اداره امور کارکنان)), ((مدیریت نیروى انسانى)),(( روابط صنعتى)), ((مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانى)) استفاده نموده اند.
از سوى صاحب نظران, براى این اصطلاح تعاریف زیادى ارائه شده است که ما به اقتضاى بحث, به ارائه دو تعریف از این تعریف ها بسنده مى کنیم.
دکتر اسفندیار سعادت مى نویسد:((مدیریت منابع انسانى را شناسایى, انتخاب, استخدام, تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند و منظور از منابع انسانى یک سازمان, تمام افرادى است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند)).4
دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچى5 بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانى مى نویسد, ((مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانى عبارت است از, شناسایى اهمیت نیروى کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتى در کسب اهداف سازمانى و استفاده چندگانه در فعالیت ها و کارکردهاى منابع انسانى به گونه اى که به طور موثر و منصفانه اى منافع فردى کارکنان, سازمان و جامعه را تضمین نماید.))6

وظایف مدیریت منابع انسانى:
هر چند در تعریف اول, به نحوى به وظایف مدیریت منابع انسانى اشاره شده است ولى براى تصریح و تإکید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره مى کنیم. شایان ذکر است که فصل بندى این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:
1ـ تجزیه و تحلیل و شرح شغل
2ـ برنامه ریزى نیروى انسانى
4ـ فرایند آموزش
5ـ ارزشیابى عملکرد
6ـ حقوق و دستمزد و پاداش
7ـ انضباط و اصلاح رفتار کارکنان
8ـ بازنشستگى

تاریخچه مدیریت منابع انسانى
اداره نیروى انسانى از قدیمى ترین مباحث بشرى است زیرا از آن روزى که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد, اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهاى کوچک انسان اولیه مانند خانواده, قبیله و... گرچه داراى سادگى ویژه اى بودند و پیچیدگى جوامع امروزى را نداشتند, اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکرى, جسمى, بیانى, سنى و رفتارى او متإثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند, نیازمند بوده اند.
به فرموده مرحوم علامه طباطبایى (ره): ((اولین کسانى که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند, پیغمبران بودند.))7
در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزى اداره امور انسان ها براى اولین مرتبه از حضرت نوح (ع) که داراى کتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (ع) و پس از آن حضرت موسى (ع) و حضرت عیسى (ع) به طور دامنه دارترى عهده دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینى است که با صراحت و به طور همه جانبه, اداره جامعه انسانى را پایه و بنیان گذاشت و براى همه شئون اجتماع بشر برنامه ریزى کرد. شخص پیامبر اسلام (ص) علاوه بر نقش رسالت, به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده اى توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیتهاى بزرگى دست یافته و از جهت اداره انسانى, آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشى, تمدنى بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتى بزرگ را تشکیل دهند. با برپایى حکومت پنجساله علوى در گستره وسیعى از دنیاى آن روز, الگویى عینى از حاکمیت الهى مجسم گردید.
البته در جوامع قدیم نیز رشحاتى از توجه به اداره نیروى انسانى وجود داشته است.((در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را براى گلادیاتورى جذب نمایند, آنها را به درستى انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتى نوعى سیستم ارزیابى عملکرد و پاداش را پیش بینى کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدم هایى فاقد تمایل, را برانگیزانند.))8
ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانى به نکات عمده اى جهت رعایت روابط انسانى, رعایت عدالت در کار, آشناسازى کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان, اشاره داشته اند چنان که گزنفون مى نویسد:
((تإکید به استفاده از طرح جا و مکان, مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشى, اصولى بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یارى مى داد.))9
در زمان ساسانیان, تشکیلات ادارى انسجام بیشترى داشته تا آنجا که براى اداره امور مختلف, تشکیلات و افرادى خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکى از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران مى باشد.
على اى حال, هر چند فعالیت هاى امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعى انتخاب, گزینش, ارزشیابى, جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه هاى رسمى مدیریت منابع انسانى به صورت تخصصى, در مدیریت مطرح گردید. ویژگى این برهه تاریخى, انقلاب صنعتى و هجوم کارگران به سوى کارگاه ها و کارخانه هاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید, ماشین آلات و ابزار نسبت به نیروى انسانى, اهمیت بیشترى یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه اندازى ماشین ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمى, مشکل بالا رفتن سن,احساس فقدان امنیت, عدم تإمــین اقتصادى و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همگى موجب نگرانى روز افزون کارگران گردید.
این فرایند موجب نارضایتى کارکنان و شکل گیرى جنبش هاى کارگرى شد که این ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها, مدیران را بر آن داشت تا به جستجوى شیوه هاى جدیدتر و کارآمدترى براى اداره امور کارکنان خود, بپردازند.
بکارگیرى توصیه هاى مدیریت علمى تیلور10 در کوتاه مدت به آرامش نسبى کارخانه ها و افزایش بازدهىآنها کمک کرد ولى نگاه ماشینى به انسان و عدم توجه به جنبه هاى انسانى و انگیزشى کارکنان, موجبات ناخشنودى کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه هاى کارگرى به شکل منسجم تر و فعالتر عرض اندام کردند.
براى خنثى کردن این تلاشها, کارفرمایان توجه بیشترى به امور رفاهى کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه, تلاش براى افزایش بهره ورى منجر به انجام تحقیقاتى در کارخانه هارثورن11 گردید. تلاشى که به نهضت روابط انسانى معروف گشت.
التون مایو12 از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهاى اجتماعى و روحى کارکنان, عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیى کارکنان محسوب مى شود. به دنبال ارائه دیدگاه هاى ((سیستمى)) و ((نظریه هاى اقتضایى)) نگرش سازمان ها و مدیران عالى نسبت به نیروى کار دگرگون شده و کارکنان سازمان, از تعریف کهنه و نارساى دوره پس از انقلاب صنعتى رها شده و با تعریف تازه ((منابع پر ارزش)) شناخته مى شوند.
هم اکنون سازمان هاى صنعتى, بازرگانى و حتى خدماتى, بیش از پیش براى بالا بردن میزان بهره ورى به افزایش توان تخصصى, رضایت و دلبستگى منابع انسانى خود, روى آورده اند و بهره ورى را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگى کارکنان مربوط ساخته اند.
نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگى به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان, بلکه به هدف بهره کشى هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل, عالى ترین توجه و انسانى ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.
در اینجا ما به عنوان نمونه اى از تکریم انسان توسط رهبران دین اسلام به نکاتى از مدیریت منابع انسانى, از دیدگاه امیرالمومنین (ع) اشاره مى کنیم و در محدود مواردى نیز از سخنان سایر معصومین (ع) بعنوان اینکه کلهم نور واحد, بهره خواهیم برد.

بخش اول
تجزیه و تحلیل و شرح شغل
ضرورت شرح شغل
قال امیرالمومنین (ع):واجعل لکل انسان من خدمک عملا تإخذ به فانه احرى الا یتواکلوا فى خدمتک))13
(براى هریک از زیر دستان و کارکنان خود شغل و وظیفه اى خاص و مشخص تعیین کن, تا او را نسبت به همان کار موإخذه و بازپرسى کنى, زیرا این روش سزاوارتر است, تا اینکه کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند.)
از این روایت بخوبى مشخص مى شود که بایستى براى هر یک از نیروهاى زیر دست یک کار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین کرد تا هم فرد بداند چه وظیفه اى براى وى در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهى است در صورت عدم واگذارى وظیفه اى خاص به فرد معین, تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد, تمیز خادم و خائن از یکدیگر امکان پذیر نیست, مدیر نیز قادر نخواهد بود, میزان دستیابى به اهداف را پیش بینى نماید و در صورت بروز کاستى و اهمال در انجام وظیفه, هر یک از کارکنان تقصیر را به گردن دیگرى مى اندازد. این حالت مى تواند به یک بحران اساسى در سازمان تبدیل شود چرا که کارها و وظایف معطل مى ماند, متخلفین شناسایى و تنبیه نمى شوند, کارکنان فعال و موفق مورد شناسایى و تقدیر قرار نمى گیرند و پس از مدتى این کارکنان از تلاش و دلسوزى دست مى کشند و در نتیجه کل سازمان با رکود و کم کارى روبرو گشته و احیانا با ورشکستگى مواجه خواهد شد.

فواید طراحى شغل
با توجه به حدیث فوق, تفکیک وظایف و واگذارى آن به فردى معین مى تواند فواید زیادى به دنبال داشته باشد که نتیجه فورى و بلا واسطه آن عبارتند از:
1. تإخذ به: یعنى امکان مواخذه و بازپرسى و ارزیابى عملکرد شاغل را فراهم مى کند بافراهم شدن این امکان, اقدامات و تبعات بعدى نیز فراهم مى شود مثل تذکر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و...
2. احرى الا یتواکلوا فى خدمتک: یعنى روشى شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نکنند. احاله کارها به همدیگر و منتظر یکدیگر ماندن و انداختن مسئولیت یک کار به گردن دیگرى, حداقل پیامد آن, به زمین ماندن کار و عدم اجراى فرامین و دستورات است و این حالت شایسته یک سازمان فعال و پویا و در خور یک مدیر موفق نیست.

شرایط احراز شغل
قال امام على (ع): ((واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها ولا یتشتت علیه کثیرها))14
(براى هر یک از مشاغل و امور خود, فردى را بگمار که کارهاى سنگین و زیاد, او را درمانده نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.)
از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانى نکات بسیار مفید و حائز اهمیتى را مى توان برداشت کرد.

1. واگذارى مسئولیت هر یک از مشاغل به فرد خاص
تا مسئولیت سرپرستى آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشى از حدیث که مى فرماید: ((واجعل لراس کل امر من امورک رإسا)), ضرورت تقسیم کار و سازماندهى مشاغل نیز مستفاد مى گردد.
2. تناسب و همسنخى شاغل با شغل
سفارش حضرت این است که فردى باید سرپرست شود که علاوه بر دارابودن ویژگى هاى عمومى شرایط احراز شغل, در مقابل عظمت و کثرت کارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.
3. تفکیک صحیح شغل
برداشت دیگرى نیز از این روایت مى توان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونه اى تقسیم گردد که یک فرد معمولى قادر به انجام صحیح آن باشد یعنى نه آنقدر زیاد سخت باشد که فرد از انجام آن عاجز باشد ((لایقهره کبیرها)) و نه اینکه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد که فرد دچار تشتت و سر در گمى بشود ((لا یتشتت علیه کثیرها)).

روشهاى تجزیه و تحلیل و طراحى شغل
از سوى محققین و متفکرین علم مدیریت بویژه مدیریت منابع انسانى, روشهاى متعددى براى تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است که غالبا روشهایى مثل: مشاهده مستقیم, مصاحبه, پرسشنامه, مصاحبه گروهى,نشست با متخصصان, ثبت وقایع, پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سمت را پیشنهاد مى کنند. ولى بسیار جالب است که بدانیم روش واقعى تر و دقیق ترى از سوى پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد(ص) پیشنهاد شده است که مى توان آن را: (روش مشارکتى تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید که چگونه پیامبر اسلام (ص) براى درک و تشخیص شرایط شغل, شخصا آستین ها را بالا مى زدند و با شاغل در انجام کار شرکت مى کردند, حتى سفارش مى کردند در حضور من نحوه و کیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا کندتر فعالیت نکنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام کار بطور واقعى قرار گیرند.
عن ابى عبدالله (ع): قال: فى کتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملکت ایمانکم فى شى یشق علیهم فاعملوا معهم فیه.15 (امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشته اى از پیامبر(ص) آمده است که ایشان فرمودند: وقتى بنده خود را به کار بستید در چیزى که شاق و سنگین است با ایشان در آن کار کنید.)
به تجربه ثابت شده است که محققین و مدیرانى که از نزدیک و به طور مستقیم در جریان انجام کار نبوده اند درک صحیح و واقعى از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصى خود, یک شغل را مهمتر و یا سخت تر مى داند. اگر طراح شغل بجاى بررسى غیر مستقیم, مستقیما به تجربه آن کار بپردازد در طراحى شغل بهتر مى تواند واقعیات را منعکس کند.
در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (ع) مى فرماید: ((وقال و ان کان ابى لیإمرهم فیقول کما انتم))16 (و به تحقیق پدرم به کارگران فرمان مى داد و مى گفت: چنان باشید که هستید.) یعنى طبق روال طبیعى به کارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نکنید.
فیإتى فینظر: گاهى نیز مى رفت و کارشان را از نزدیک مى دید. چنانکه ملاحظه شد امام جعفر صادق (ع) مى فرماید: علاوه بر توصیه به کارگران مبنى بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان, عنایت داشتند که از نزدیک زحمات آنان را مشاهده نمایند که در حقیقت همان روش ((مشاهده مستقیم)) است.

واگذارى هر شغل به اهلش
((قال رسول الله (ص): اذا اسدى الامر الى غیر اهله, فانتظر الساعه))17
(هنگامى که کارها به دست غیر اهلش سپرده شود, منتظر پایان کار ((قیامت)) باش)
در خصوص واگذارى هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادى در متون اسلامى مشاهده مى شود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف ((لا ینال عهدى الظالمین)) که چون بررسى آیات قرآنى مورد بحث ما نیست از آن مى گذریم. این حدیث بخوبى نتایج واگذارى یک شغل به غیر اهلش را مجسم کرده است. در آنجا که مى فرماید: (اگر چنین کارى صورت گیرد, منتظر برپایى قیامت باشید.)
این تعبیر حاکى از شدت نتایج سوء این عمل است و کنایه از بهم ریختگى امور, فشل شدن روند کار و بروز نابسامانى در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسانها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم کنیم (فرار مادر از طفل, حالت مستى پیدا کردن مردم, جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و...) به وضعیت جامعه یا سازمانى که مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود, پى خواهیم برد.

بخش دوم
برنامه ریزى نیروى انسانى
برنامه ریزى و آینده نگرى از جمله وظایف بسیار مهم همه مدیران از جمله وظیفه مدیران منابع انسانى است. در کلام معصومین (ع) نیز به این امر توجه خاص مبذول شده است تا حدى که بقإ و دوام حکومتها و سازمان ها منوط به وجود برنامه ریزى و آینده نگرى قلمداد شده است.

اهمیت برنامه ریزى
قال على (ع): ((امارات الدول انشإ الحیل))18
(بقاى مناصب و دولت ها مربوط به برنامه ریزى و چاره اندیشى در امور مى باشد.)
با عنایت به این حدیث به این نتیجه مى رسیم که برنامه ریزى و چاره اندیشى اساس بقإ و دوام سازمان است و چون از جمله ارکان مهم یک سازمان بلکه مهمترین رکن سازمان, نیروى انسانى است, برنامه ریزى نیروى انسانى از مهمترین وظایف مدیران است.
قال امام على(ع): ((المومنون هم الذین عرفوا ما امامهم))19
(مومنان کسانى هستند که آینده را مى شناسند(آینده نگرى دارند.)
برنامه ریزى چون ناظر به آینده است پس شناخت اهداف و برنامه هاى آتى و نیازهاى سازمان به نیروى انسانى در آینده و چگونگى تإمین و یا کاهش آن, برنامه ریزى محسوب مى گردد.
در حدیث دیگرى پیامبر اسلام (ع) ضرورت و اهمیت برنامه ریزى را به ابن مسعود گوشزد مى کند و او را از انجام فعالیت بدون برنامه ریزى شده بر حذر مى دارد.
عن رسول الله (ص):
((یابن مسعود اذا عملت عملا فاعمل بعلم و عقل و ایاک ان تعمل عملا بغیر تدبیر و علم))20
(پیامبر به ابن مسعود مى فرمایند: هرگاه کارى را انجام دادى, از روى علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اینکه کارى را بدون برنامه ریزى و آگاهى انجام دهى.)

فواید برنامه ریزى
برنامه ریزى داراى فواید زیادى است که ما در اینجا با توجه به بضاعت علمى اندک خویش و رعایت اختصار در این مقال, به چند نمونه از آن اشاره مى کنیم.
الف. پیشگیرى از پشیمانى:
قال امیرالمومنین (ع): ((التدبیر قبل العمل یومنک من الندم))21
(برنامه ریزى و آینده نگرى قبل از شروع کار تو را از پشیمانى ایمن مى سازد.)
قبل از شروع عملیات مدیران فرصت دارند تا همه جوانب کار را بررسى نمایند و حوادث احتمالى را پیش بینى نمایند. این پیش بین هاست که فرد را از ندامت و پشیمانى مصون نگه مى دارد.
ب. استفاده بهینه از امکانات:
قال امام على(ع): ((التلطف فى الحیله اجدى من الوسیله))22
(ظرافت و دقت در برنامه ریزى بهتر از امکانات است.)
کسانى که داراى توان برنامه ریزى هستند, در موارد بسیارى قادرند با امکانات ناچیز کارهاى بزرگى را به انجام رسانند در حالى که مدیران بى برنامه, با امکانات بسیار وسیع تر به چنین موفقیتى نائل نمى شوند.
ج. برنامه ریزى حلال مشکلات:
عن على (ع): ((من قعد عن حیلته اقامته الشدائد))23
(کسى که چاره اندیشى را رها کند, با شدائد و مشکلات درگیر خواهد شد.)
کسانى که بدون برنامه ریزى کارى را شروع مى کنند, چون اشکالات احتمالى را از قبل پیش بینى نکرده اند و براى آن راه حل مناسبى نیاندیشیده اند, هر روز حادثه اى فرا رویشان رخ مى نماید اینان همیشه در دنیایى از مشکلات غوطه ور و از گرفتارى و مشغله زیاد شکایت دارند.

لوازم برنامه ریزى
الف. اعتقاد به امکان حل مشکل:
قال رسول الله(ص): ((لکل شىء حیله))24 (براى هر چیزى چاره اى وجود دارد.)
در برنامه ریزى باید ناامیدى و یإس را از فکر دور داشت و معتقد بود که هر مشکلى راه حلى دارد.
ب. استفاده از روند گذشته:
قال على (ع): ((من قلت تجربته خدع, من کثرت تجربته قلت غرته))25
(کسى که تجربه اش کم باشد, فریب خواهد خورد و کسى که تجربه اش زیاد باشد لغزشهایش کم است.)
ج. تفکر و اندیشیدن:
قال على (ع): ((الحیله فایده الفکر))26 (چاره اندیشى فایده فکر مى باشد.)
تلاش انسان وقتى مثمر ثمر خواهد بود که مبتنى بر مبانى نظرى و فکرى باشد. فعالیت ها و برنامه هاى بدون تفکر, نتیجه اى جز شکست و حرمان در انتظارش نیست.

پى نوشت ها:
1- صاحب الزمانى, ناصرالدین - دیباچه اى بر رهبرى - ص 42 به نقل از قابوسنامه, باب چهل و دو
2- بحار - جلد 68 - صفحه 338
Human Resource Managment-3
4-اسفندیار سعادت - مدیریت منابع انسانى - انتشارات سمت - 1370 - صفحه 1
M . A . Deranna and N . Tichy -5
6- سیدجوادین, سیدرضا- برنامه ریزى نیروى انسانى - دانشکده مدیریت دانشگاه تهران - 1373 - ص 40
7- سید محمد حسین طباطبایى - روابط اجتماعى در اسلام - 1359- صفحه 8
8- سید رضا سید جوادین- مدیریت منابع انسانى, جزوه فتوکپى دانشگاه - تهران, ص 34
9- کمال پرهیزکار - مدیریت منابع انسانى و اداره امور استخدامى - 1375 - انتشارات دیدار صفحه 40
Taylor Frederick -10
Houthornr -11
Elton Mayo -12
13- نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53
14- نهج البلاغه - نامه 53
15- بحارالانوار - جلد 74 - صفحه 142
16- همان منبع ـ ادامه حدیث قبل
17- نهج الفصاحه ـ صفحه 328
18- بحارالانوار ـ جلد 71 ـ صفحه 25
19- میزان الحکمه ـ جلد 2 ـ صفحه 551
20- بحارالانوار ـ جلد 74 ـ صفحه 110
21- میزان الحکمه ـ جلد 2 ـ صفحه 551
22- بحارالانوار ـ جلد 68 ـ صفحه 338
23- میزان الحکمه ـ جلد 2 ـ صفحه 25 و 551
24- میزان الحکمه - جلد2 - صفحه 25 و 551
25- میزان الحکمه ـ جلد2 ـ صفحه 25 و 551
26- میزان الحکمه ـ جلد 2 ـ صفحه 25 و 551