آمار
| تعداد نشریات | 54 |
| تعداد شمارهها | 2,627 |
| تعداد مقالات | 37,187 |
| تعداد مشاهده مقاله | 17,810,241 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 8,057,602 |
حکمرانی سازمانی علوی: چارچوبی بومی برای ارتقای سلامت روانی– معنوی کارکنان در پرتو سیره امام علی(ع) | ||
| مطالعات حکمرانی اسلامی | ||
| دوره 2، شماره 1 - شماره پیاپی 3، اردیبهشت 1405، صفحه 180-155 اصل مقاله (3.91 M) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.22081/jislamicgo.2026.73555.1047 | ||
| نویسندگان | ||
| علی اصغر عبدشاهی* 1؛ محمد حکاک2 | ||
| 1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران | ||
| 2استاد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران. | ||
| تاریخ دریافت: 02 آذر 1404، تاریخ بازنگری: 14 بهمن 1404، تاریخ پذیرش: 22 فروردین 1405 | ||
| چکیده | ||
| چالشهای سرمایه انسانی در ایران، تهدیدی راهبردی برای کارآمدی و مشروعیت نظام حکمرانی است. سلامت روانی- معنوی کارکنان به شاخص کلیدی کیفیت حکمرانی تبدیل شده، اما مدلهای وارداتی مدیریت منابع انسانی به دلیل بیتوجهی به هویت ایرانی- اسلامی ناکام ماندهاند. در این راستا، سوالی اصلی پژوهش حاضر این است که «آیا الگوی بومی حکمرانی سازمانی علوی با سه رکن عدالت علوی، معنا در کار و سیاستهای منابع انسانی ایرانی- اسلامی میتواند سلامت روانی- معنوی کارکنان را ارتقاء دهد؟». فرضیه اصلی بر تفاوت اثرگذاری این ارکان در بخشهای دولتی و خصوصی استوار بوده است. با روش پیمایشی- میدانی و تحلیل سطح پاسخ، دادهها از ۲۳۵ کارمند در استان لرستان جمعآوری شد. نتایج نشان داد در بخش دولتی عدالت علوی مهمترین پیشبینیکننده سلامت روانی- معنوی است، در حالی که در بخش خصوصی معنا در کار با اثر غیرخطی غالب است. سیاستهای منابع انسانی ایرانی- اسلامی نقش زیرساخت و تعدیلکننده مثبت را ایفا میکنند. تحلیل تابع مطلوبیت نیز تأیید کرد که تمرکز بر عدالت در بخش دولتی و بر معنا در بخش خصوصی، بیشترین بازده را دارد. این مدل سهلایهای نشان میدهد که هر نقص در لایه زیرین (سیاستهای منابع انسانی)، اثربخشی کل سیستم را کاهش میدهد. اجرای این الگو میتواند به کاهش فرسودگی، افزایش تابآوری سازمانی و تقویت سرمایه اجتماعی کمک کند. | ||
| کلیدواژهها | ||
| حکمرانی اسلامی؛ سرمایه اجتماعی سازمانی؛ تابآوری سازمانی؛ مشروعیت نهادی؛ عدالتمحوری ساختاری؛ معنویت سازمانی؛ شایستهسالاری دینی؛ فرهنگ سازمانی ایرانی- اسلامی؛ استان لرستان | ||
| عنوان مقاله [English] | ||
| ʿAlawī Organizational Governance: An Indigenous Framework for Elevating the Psychological-Spiritual Health of Employees in Light of the Sīrah of Imam ʿAlī (a.s.) | ||
| نویسندگان [English] | ||
| Ali Asghar Abdeshahi1؛ Mohammad Hakkak2 | ||
| 1Ph.D. Student, Department of Management, Faculty of Management and Economics, Lorestan University, Khorramabad, Iran | ||
| 2Professor, Department of Management, Faculty of Management and Economics, Lorestan University, Khorramabad, Iran. | ||
| چکیده [English] | ||
| The objective of this research is to design and test an indigenous model of organizational governance entitled "ʿAlawī Organizational Governance" based on the sīrah of Imam ʿAlī (a.s.) and in order to elevate the psychological-spiritual health of employees as a key indicator of the quality of governance. This study seeks to present an operational and alternative framework for imported human resource management models which, by neglecting the Islamic-Iranian identity, have failed in resolving human resource challenges in Iran. The main problem is the inefficiency of prevalent human resource management models with Western origins within the cultural-civilizational context of Iran, which, due to inattention to ʿAlawī values and the intellectual system of the Islamic Revolution, have been unable to create a sense of belonging, justice, and meaning among employees. This gap has led to phenomena such as widespread occupational burnout, decreased motivation, the weakening of social capital, and the migration of elites, which threatens the legitimacy and efficacy of the entire governance system. The pivotal question of the research is: "Can the three-layered model of ʿAlawī organizational governance, consisting of the pillars of ʿAlawī justice, meaning in work, and Iranian-Islamic human resource policies, elevate the psychological-spiritual health of employees? And what differences exist in the effectiveness of these pillars in the public and private sectors?" This research has been conducted using a field-survey method with a quantitative approach. Field data were collected from $235$ employees of the public sector (the Governorate and the Agricultural Jihad) and the private sector (two active service and manufacturing companies) in Lorestan Province. The research instrument was a scenario-based and structured questionnaire with a $9$-point Likert scale, the content validity of which was confirmed by experts and its reliability was calculated with a Cronbach's alpha coefficient above $0.85$. To analyze the data and examine the linear, non-linear, and interactive effects of the independent variables on the dependent variable, the advanced method of "Response Surface Methodology" was utilized utilizing the Design-Expert software. Furthermore, to determine the optimal combination of variables, the "Desirability Function" was employed. The empirical findings indicated different and significant models in the two organizational sectors: 1) In the public sector, ʿAlawī justice was the strongest and most significant predictor of the psychological-spiritual health of employees. The relationship in this sector was predominantly linear, which indicates the absolute priority of the perception of the fairness of procedures, interactions, and resource distribution within bureaucratic apparatuses. 2) In the private sector, meaning in work emerged as the dominant factor, and its effect was non-linear (quadratic) and exponential. This means that by increasing the level of endowing meaning to work, its impact on the psychological-spiritual health of employees increases with a steeper slope, and for the workforce of this sector, linking the job with transcendent goals and serving the people is a more determinant factor. 3) Iranian-Islamic human resource policies (meritocracy, professional ethics, consultation) played an infrastructural and positively moderating role in both sectors. These policies provide the necessary institutional context for the effective realization of justice and the sustainable deepening of meaning. 4) The results of the desirability function indicated that under conditions of resource constraints, the optimal strategy is focusing on ʿAlawī justice in the public sector and focusing on meaning in work in the private sector, so that the highest yield in elevating psychological-spiritual health is achieved. 5) The presented three-layered model (human resource policies as the underlying layer, justice as the middle layer, and meaning as the top layer) emphasized the synergy of these pillars and demonstrated that any defect in the underlying layer reduces the effectiveness of the entire system. This research succeeded for the first time in designing and empirically testing an indigenous, integrated, and contingent model of organizational governance relying on authentic Islamic-Iranian resources. The findings convincingly demonstrate that "ʿAlawī organizational governance" not only possesses the capability to explain and predict the psychological-spiritual health of employees but also, as an action guide for managers and policymakers, can be an appropriate alternative for imported models. This model, by placing psychological-spiritual health at the focal point of governance, is an indigenous response to the serious challenges of human capital such as occupational burnout and the migration of elites. The implementation of this model can aid in increasing organizational resilience, strengthening social capital, elevating institutional legitimacy, and ultimately, realizing the macro-objectives of upstream documents such as the Declaration of the Second Phase of the Islamic Revolution. This study is a fundamental step toward transforming Iranian organizations into just, meaningful, and efficient environments in which employees, as faithful (muʾmin) and creative human beings, play an active role in building a "Strong Iran" and a "Modern Islamic Civilization". It is recommended that future researches, utilizing a longitudinal method and at the national level, address the generalization and completion of these findings as well as the design of operational interventions based on this framework. | ||
| کلیدواژهها [English] | ||
| Islamic Governance, Organizational Social Capital, Organizational Resilience, Institutional Legitimacy, Structural Justice-Centeredness, Organizational Spirituality, Religious Meritocracy, Iranian-Islamic Organizational Culture, Lorestan Province | ||
| مراجع | ||
|
قرآن کریم.
شریفالرضی، محمدبن حسین (۱۳۸۷). نهجالبلاغه. ترجمه محمد دشتی. قم: انتشارات الهادی.
ابدالی رقیه؛ خائف الهی، احمدعلی؛ داناییفرد، حسن؛ احمدی، پرویز (1397). تبیین اولویتهای تشویقی کارکنان: آیا تفاوتی بین بخش خصوصی و دولتی وجود دارد؟ اندیشه مدیریت راهبردی، 12(2)، ص216-234.
اعتصامی، منصور؛ فاضلی کبریا، حامد (1388). درآمدی بر الگوی مدیریتی امام علی(ع) از منظر مؤلفههای سرمایۀ اجتماعی. اندیشه مدیریت راهبردی، 3(2)، ص101-128.
بهرامی، محمد (1404). پیامدهای حکومتی عدالتمحوری در حکمرانی اسلامی؛ بر پایه تحلیل متون دینی. مطالعات حکمرانی اسلامی، 1(2)، ص186-165.
تاجآبادی، حسین؛ محبیمنش، امید (1399). بررسی تأثیر معنویت محیط کار بر سلامت روانی جامع کارکنان: مطالعهای در شرکت پتروشیمی پازارگاد عسلویه. مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، 11(43)، ص161-180.
جهانگیریفرد سهراب؛ سلیمانی، نادر؛ کشمیر، فاطمه (1398). بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و سلامت سازمانی کارکنان: مرور نظاممند. پژوهش در دین و سلامت، 5(4)، ص127-138.
فشارکی، فرزاد؛ صحت، سعید (1395). بررسی رابطه میان مدیریت منابع انسانی اسلامی و تعهد کارکنان با میانجیگری عدالت سازمانی. مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی، 4(8)، ص47-72.
موسیزاده، زهره؛ عدلی، مریم (1388). معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایستهگزینی در نهجالبلاغه. اندیشه مدیریت راهبردی، 3(1)، ص103-132.
ناصحیفر، وحید؛ عسکری ماسوله، سعید (1396). تبیین مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر الگوی اسلامی- ایرانی پیشرفت. مدیریت فردا، 16(51)، ص1-10.
Hinkelmann, K. & Kempthorne, O. (1994). Design and analysis of experiments. vol.I: Introduction to experimental design. Hoboken. NJ: John Wiley & Sons, p. 250-280.
Myers, R.H., Montgomery, D.C. & Anderson-Cook, C.M. (2016). Response surface methodology: Process and product optimization using designed experiments (4th ed.). Hoboken, NJ: Wiley, p. 230-260.
Ngqoleka, S., Ncanywa, T., Mpongwana, Z. & Asaleye, A.J. (2025). Industrial Diversification in Emerging Economies: The Role of Human Capital, Technological Investment, and Institutional Quality in Promoting Economic Complexity. Sustainability, 17(15), p. 7021. https://doi.org/10.3390/su17157021 Park, H., Lee, K.S., Park, Y.J., Lee, D.J. & Lee, H.K. (2019). The association between organizational justice and psychological well-being by regular exercise in Korean employees. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(12).
Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2019). Research methods for business students (8th ed.). London: Pearson Education, p. 40-50.
Steger, M.F., Dik, B.J. & Duffy, R.D. (2012). Measuring meaningful work: The Work as Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), p. 322–337.
Van de Walle, S. (2003). Public service performance and trust in government: The problem of causality. International Journal of Public Administration, 26(8–9), p. 891–913. https://doi.org/10.1081/PAD-120019352 Verhoest, K., Maggetti, M., Guaschino, E. & Wynen, J. (2025). How trust matters for the performance and legitimacy of regulatory regimes: The differential impact of watchful trust and good-faith trust. Regulation & Governance, 19(1), p. 3–20. https://doi.org/10.1111/rego.12596 Wright, P.M. & Boswell, W.R. (2002). Desegregating HRM: A review and synthesis of micro and macro human resource management research. Journal of Management, 28(3), p. 247–276. | ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 21 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 17 |
||